1. Tenha uma regra clara de entrega
A política interna deve informar canal, responsável e prazo para apresentação, respeitando lei e norma coletiva. Considere situações em que o empregado está hospitalizado ou impossibilitado de enviar o documento imediatamente.
2. Confira apenas o necessário
Verifique identificação do profissional, data, período de afastamento e demais requisitos aplicáveis. Não pressione o empregado a revelar diagnóstico sem necessidade e fundamento.
Dúvidas sobre autenticidade devem seguir procedimento reservado, com apoio da medicina ocupacional ou do jurídico, sem acusação precipitada.
3. Proteja dados de saúde
Dados de saúde são sensíveis segundo a LGPD. Restrinja o acesso a RH, saúde ocupacional ou pessoas que realmente precisam tratar o afastamento. Evite circular atestados em grupos de mensagens ou arquivos abertos.
- Guardar em ambiente com acesso controlado
- Compartilhar somente o período necessário à escala
- Não divulgar diagnóstico a colegas
- Definir prazo de retenção e descarte seguro
4. Trate recorrência com cuidado
Atestados repetidos não provam fraude. Observe saúde ocupacional, riscos do ambiente e necessidade de encaminhamento. Havendo indício concreto de irregularidade, investigue de forma técnica e individualizada.
Fontes oficiais e referências
Conteúdo informativo e geral. Não substitui análise jurídica, contábil, médica ou de RH para o caso concreto.